2022.11.17 競業禁止條款（四）僱主應給予競業禁止期間勞工的合理補償標準？

勞動基準法第9條之1第1項第4款、第3項規定，雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，否則不得與勞工為離職後競業禁止之約定，縱為約定，亦屬無效。同條第2項規定，前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。

勞動基準法施行細則第7條之3第1項規定：

本法第九條之一第一項第4款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：

一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

由上面一條條規定法律可知，競業禁止條款除了需要約定「合理補償」外，合理補償金額的計算也給予司法不小的判斷空間，我們繼續來看看經過法院認定的競業條件吧！ 

實務認定

（O）「離職日起後18個月內不得經營、受僱或以其他方式（包含但不限於擔任受僱人、受任人、董事、

顧問、代理人、合夥人或其他職務）參與與雇主產品有直接或間接競爭關係之事業。雇主應按月給付上訴人相當於離職日前最後1個月所領取月基本薪資2分之1（50％）之特別補償金」

1. 平均工資之內涵是否包含獎勵金、節日獎金？應視該獎勵金之性質是否屬激勵、獎勵員工辛勞而發放，而具有勉勵、恩惠性質之非經常性給與，倘屬此類而無涉對員工所提供勞務之評價，則非屬工資範疇（最高法院106年台上字第2679號民事判決意旨參照），因此不得列入平均工資計算。

2. 實務係以基本工資作為標準，判斷補償金是否足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

3. 本件員工雖抗辯其全年本薪低於相同產業高階主管年薪之薪資水準有顯失公平，而其亦未能舉證證明雇主所給付之補償金額有與雇主遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇而遭受之損失有顯不相當之情事。

4. 小結：雇主已給付員工競業禁止期間之合理補償，足認兩造間關於競業禁止約定未違反勞基法第9條之1第1項第4款規定，而屬有效（參臺灣高等法院109年度重勞上字第42號民事判決）。

（O）「員工於離職後18個月內不得受僱於競爭對手或不得為競爭對手提供服務，亦不得設立公司或其他

商業組織從事與伊之製程與服務相競爭之行為，且不得僱用、引誘或試圖引誘伊之員工從事與雇主服務業務具競爭關係之行為，雇主並應按月給付上訴人18個月特別補償金與員工。」

1. 本件亦有討論如前案例第1點之問題，同樣的，分紅獎金乃具有勉勵、恩惠性質之非經常性給與，自非屬工資，因此不得列入平均工資計算。

2. 補償金數額已數倍於基本工資，應足以維持員工離職後競業禁止期間之生活所需。

3. 補償金數額未有與員工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失顯不相當情事。

4. 小結：雇主已給付員工競業禁止期間之合理補償，足認兩造間關於競業禁止約定未違反勞基法第9條之1第1項第4款規定，而屬有效（臺灣高等法院109年度勞上字第52號民事判決）。

雖然這次的案例都是討論賠償金數額是否合理的問題，但實務上比較常見的是雇主沒有在競業禁止條款中明確約定，這樣子的約定顯然會無效，一定要特別注意！

（推薦閱讀：競業禁止條款（五）約定禁止競業區域）

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