冠宸國際法律事務所
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104年11月27日勞動基準法增訂第9條之1第1項第3款，雇主與勞工約定競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，應未逾合理範疇，否則不得與勞工為離職後競業禁止之約定，縱為約定，亦不具任何法律效力。同條第4項約定，離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。105年10月7日隨之增訂勞動基準法施行細則第7條之2規定：
本勞基法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：
一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。
二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
轉業之自由，牽涉憲法第15條所保障人民工作權、生存權之基本人權，競業禁止契約乃應有合理之限制。實務上一般以限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定就不會淪為無效（最高法院103年度台上字第793號民事判決意旨參照），我們繼續來看看經過法院認定的競業條件吧！
實務認定
（X）「約定勞工於在職期間及離職後2 年內，不得在國內外地區直接或間接（包括但不限於自行、受僱、代理或擔任顧問等形式）從事（包括但不限於研發、生產或銷售）與雇主相競爭或有利害衝突之虞之業務。」
1.並未逾越法定最長2年之限制期間→合乎第1款！
2.所謂「國內外地區」涵蓋範圍廣至全球，字義上已不限於雇主實際營業活動範圍→違反第2款！
3.直接或間接從事之業務記載「包括但不限於自行、受僱、代理或擔任顧問」、「包括但不限於研發、生產或銷售」，甚至將有利害衝突「之虞」之業務亦包括在競業禁止之限制內，皆使用抽象之文字而未具體明確化限制之職業活動範圍及就業對象→違反第3款、第4款！
4.小結：涵蓋範圍過於廣泛，完全剝奪勞工從事與其任職期間所習得技能同一領域工作之可能，約定自屬無效（參臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第37號民事判決）。
（X）「勞工自契約簽訂日至離職後1年內禁止從事與原公司相同及類似業務。」
1.並未逾越法定最長2年之限制期間→合乎第1款！
2.以勞工擔任經紀人工作，即係禁止勞工擔任或要約其他直播業務同業之經紀職務工作，其範圍尚非不明確→合乎第3款、第4款！
3.競業禁止限制區域兩造並未具體約定，雖然解釋上看似以雇主辦公室所在地即臺灣地區為限，但依網際網路無遠弗屆的特性，按照競業條款文義或僱傭契約內容內容而言，都沒有明載合理地域範圍限制，就不能直接說明競業條款所限制的區域就是以臺灣地區為範圍→違反第2款！
4.小結：有關地域限制範圍不明確，致使勞工欠缺對於限制範圍的可預測性，約定自屬無效（臺灣臺北地方法院108年度勞訴字第111號民事判決）。
企業倘以定型化契約之方式與勞工約定競業禁止條款時，更應審酌該競業禁止之約定，是否有民法第247條之1各款所定顯失公平情形，其約定之效力問題，應就雇主與受僱人間之利益衡量加以判斷。接下來將繼續帶您認識博大精深的競業禁止條款約定內容，敬請期待！
（推薦閱讀：競業禁止條款（四）合理補償）
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