2023.02.15 勞基法（三）：常見的獎金爭議有哪些類型？

承上篇所述，原則上只需符合「因工作而獲得之報酬」以及「經常性給與」這兩項要件，就可以於計算工資時納入其中，且勞動基準法施行細則第10條亦有列出不屬於經常性給與之項目(如：三節獎金、年終獎金等)，然而因每間公司發放獎金之名稱及辦法各異，導致在許多案例中仍須進行實質判斷，因此在實務上產生許多爭議，以下將就幾個實務上常見之爭議類型，一一討論之：

久任獎金：

雖勞動基準法施行細則第10條第2款規定久任獎金非經常性給與，然依行政院勞工委員會86年6月24日台86勞動2字第025402號函之意旨，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，則應認為係屬工資，並於計算平均工資時列入計算。惟於民事判決中，仍有許多見解認為縱為按月給付，只要其發放之目的係為了激勵久任之員工，而非員工服勞務之對價，就不應認為屬經常性給與。

全勤獎金：

行政院認為，若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，則屬工資範疇(參照行政院勞工委員會87年9月14日台87勞動2字第040204號函)，且依勞動部所訂定之雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則第3條，亦有規定按月給付之全勤獎金屬經常性薪資，而非恩惠性給與。

績效獎金：

依行政院勞工委員會87年8月20日台87勞動2字第035198號函之意旨，如係以勞工工作達成預定目標而發放，此時即具有因工作而獲得報酬之性質，應屬工資之範疇，故即使因員工業績不佳而無法領取績效獎金，也因為績效獎金於制度上具有經常性，而認定屬工資之範疇。

就以上三種爭議，雖行政院多認為屬工資，然而於民事法院中仍有許多與行政院相異之見解，所以最終還是需要回歸個案認定，由於工資之數額將會影響許多面向，因此公司於制定獎金制度時須小心謹慎，避免引發後續勞資糾紛。

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